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保安入职门槛过低带来的影响
发布时间:2022.02.18    新闻来源:《中国保安》杂志   浏览次数:

《保安服务管理条例》对保安员从业资格进行了明确规定,“年满 18 周岁,身体健康,品行良好,具有初中以上学历的中国公民可以申领保安员证,从事保安服务工作。”并对不得担任保安员的情形做了相应规定。但在实际工作中,保安员入职门槛低的现象依然存在,且日益成为制约行业发展的一大顽疾。究其原因,与保安员工资待遇偏低、社会地位不高、职业认同感缺乏有着直接关系。这些因素导致行业缺乏吸引力,高素质人员不愿从事保安工作,但保安服务公司为了确保岗点的人数,又不得不降低用人标准。而入职门槛的不断降低,则导致队伍素质整体不高,因此,服务质量难以得到保障,更无法赢得客户的认可,造成了人员难招、服务不到位、服务费难以提升、工资待遇低的恶性循环。如何破解这一难题已成为行业上下关注的话题。

 

四川省绵阳市保安服务公司总经理张绍斌:

保安员入职门槛低对行业的影响及对策

 

保安员入职门槛低是我国保安服务业多年来面临的问题。随着社会经济的发展、客户对保安服务需要的多样化和高标准化、保安服务市场的放开,保安队伍素质偏低成了制约保安服务公司发展的一大难题,而入职门槛标准不能提高是造成保安队伍素质长期徘徊不前的主要因素。

 

保安员入职门槛低的成因

笔者认为,造成保安从业人员入职门槛低的主要原因可归结为以下几点 

一是保安服务工作属简单体力劳动性质所致。我国保安服务业发展至今,仍主要以人力防范为主,属劳动密集型行业,工作内容以简单的体力劳动为主,多数岗位的保安工作不需要专门职业技术和高等教育背景,只要具备初中以上文化程度、身体健康、无违法犯罪记录等,就可从事保安工作。工作性质的一般性,是保安从业门槛低的最基本原因。这也造成了保安服务业成为了社会各阶层从业人员的保底选择,在其他行业选择无果的情况下,保安服务业成了最后的选择。

二是保安人员待遇低下。简单体力劳动为主的工作性质致使劳动附加值不高,劳动价值得不到充分体现。劳动转化为商品价值的效能低下,因此,依据投入产出比,客户单位对保安服务企业支付的服务费相对低廉,保安服务公司对从业人员支付的劳动报酬自然不会太高。纵观全行业,绝大多数保安从业人员待遇仅略高于当地最低工资标准,还达不到当地平均工资水平。低待遇条件下,只有降低准入门槛,才能吸收足够多的从业者,从而维持整个行业发展。

三是保安工作的社会认同度不高。简单体力劳动的工作性质及偏低的工资水平,使从业人员多数是社会底层人员,基于服务行业的性质,社会地位较其他行业低,职业受尊重程度不够,加之保安服务业发展初期由于缺乏行业规范,个别负面案例经过媒体的报道,在社会上形成了不良影响和偏见。在很长一段时间内,保安服务一直处于从业人员缺乏自信心、社会缺乏认同度的尴尬局面,严重制约了优秀人才的引入。反之,保安工作成了无数人职业规划的跳板,一旦出现其他更好的择业需求,便很容易会选择离职。在从业者流动性居高不下、从业人员需求量大的情况下,不得不降低准入门槛以保证岗位人员得到及时补充。

四是保安工作的受重视程度不够。安全保卫工作本属社会生活与各行各业工作有序开展的重要保障,在各行业中应居于重要突出地位。在国家治理层面,从保安工作的布局来看,大大小小的各党政机关、企事业单位、公共场所等都设有安全保卫机构,体现了对安全保卫工作的充分重视。但在个体层面,由于保卫工作主要负责预防事故发生,工作效果并不显而易见,对机关尤其是企业发展创造的效益并不是直接且立竿见影的,若企业与机关一直无安防事故发生,保卫部门反而很容易被忽视。因此,多数单位的保卫部门工作人员都是用其他部门淘汰或临近退休的人员来充实。机关与企业不会投入更多人力财力在保安服务上,因此保安服务费长期得不到提高,致使保安员待遇始终处于较低水平,缺乏行业吸引力,招人难、留人难也一直困扰着保安服务公司,不得不降低从业准入门槛以吸引更多从业人员。

五是保安行业法律法规的缺失。导致保安服务业发展初期不规范的原因之一就是缺乏配套的法律法规来约束行来发展与从业人员行为。保安服务公司根据自身实际制定人员录用标准,部分企业为节约经营成本,不断降低聘用人员待遇,放低人员准入门槛,录用年纪大、学历低、工作能力不强的人员,形成了低待遇、低准入的恶性循环。

 

入职门槛低带来的影响

正是因为从业人员入职门槛低,导致保安队伍素质参差不齐,制约了行业的良性发展,给保安服务公司经营、从业人员自身发展、客户保安工作质量、社会治安防控力度造成了不利影响。

一是对保安服务公司经营的负面作用。从业人员准入门槛低对保安服务公司的负面作用主要体现在以下方面 

首先,制约保安服务公司经营效益的提高。低准入门槛让保安服务公司在面临不同素质人员时无法也不愿意给予差别待遇,因此无法吸引高素质人才从事保安服务工作。保安服务业的客户数量虽已随社会发展得到扩大,但在拓宽经营领域、提高经营质量、投入产出比及企业利润方面,迟迟得不到提高,也阻碍了企业对新兴安防技术的投入与使用,一旦出现技术防范对人力防范的大面积取代,传统以人力防范为主的保安服务公司在经营上必然面临严重困难甚至破产倒闭。

其次,限制保安队伍素质提升。低准入门槛致使招收的保安人员素质始终处于同一或更为低下水平,在保安队伍中久而久之便形成“比上不足,比下有余”的消极情绪,加之保安企业内部缺乏详细的工作考核细则,在基层保安员中,素质高低、工作好坏对工资待遇没有影响,从而造成绝大多数人员都抱着“不求有功,但求无过”的思想,工作缺乏积极性与创造性,整个队伍素质得不到有效提升,直接影响保安服务公司的经营形象。

再次,保安服务恶性竞争不断。如今保安服务市场已充分放开,人力防范已充分依靠市场起决定作用,保安服务公司纷纷成立,而保安服务市场在经济增长放缓的情况下,规模不增反降。在供过于求的市场环境中,竞争之惨烈可想而知。新成立的保安服务公司为争夺市场,降低成本,不断放宽保安人员聘用标准,其他保安公司为留住客户,也不敢轻易投入成本、提高聘用条件以改善队伍素质,因此在对其他行业对从业人员素质要求越来越高的时代背景下,保安服务从业人员素质不升反降,极大制约了保安服务业的长期发展。

二是对从业人员自身发展的限制。马克思说过,当你住的茅屋周围都是茅屋时,你会心安理得 ;当你周围的茅屋变成高楼大厦时,你就会有被剥夺感。保安从业人员准入门槛低,招入人员素质只会越来越低,就像你是一座高楼大厦,周围不断在建茅屋、甚至搭帐篷,你会慢慢被不现实的优越感所占据,不断降低自身发展要求,最后觉得“茅屋”也是不错的选择,而放弃自身职业规划,不再寻求更大的工作进步和职业晋升空间,最后“泯然众人矣”。

三是对客户安保工作质量的影响。从业人员准入门槛低,势必影响人员的素质。队伍整体素质不高对保安工作实践影响重大,尤其本身管理严格及对安保工作要求精细的客户。首先体现在对客户安保要求及操作规程的理解上,文化、思想素质不高,工作经验不丰富的人员在理解客户专业安保要求的纵深程度上必然大打折扣,不利于各项安保任务的有效完成。其次体现在执行力上,对同一工作目标采用何种方式完成,不同人有不同方式,当然会产生不同效果,这就是执行力的体现。从业人员本身素质高低是执行力差异的关键。素质高、职业素养强的人员在执行上会充分发挥主观能动性,以最经济的方式达到最高效果 ;而执行力差的从业人员往往事倍功半,甚至不能完全完成安保目标,最终使客户的安保工作质量大打折扣。

四是对社会治安防控力度的掣肘。从业门槛过低,导致行业吸引力不强,也必然导致从业人员爱岗敬业责任感的缺失。保安工作岗位得来容易,弃之不惜,加之目前保安服务公司众多,保安员处于供不应求的卖方市场,东家不干,西家收留,缺乏工作主动性和创造性,抱着当一天和尚撞一天钟的思想,不积极思考本职岗位上可能遇到的安全隐患,思想麻痹,警惕性不高。一遇突发事件,首先考虑的是自身安全与利益,缺乏应有担当,达不到治安防控效果,大大削弱了防控力度,不能充分发挥公安机关辅警力量的作用。

 

如何提升入职门槛

随着保安服务业的不断规范与发展,解决从业人业入职门槛过低这一难题显得十分紧迫且必要。仅靠个人或一家保安公司,在短时期内无法从根本上解决这一难题,需各方齐心协力,建立稳定长效机制,形成行业良性发展,严厉处罚业内违法行为,构建公平市场秩序,才能不断改善、最终妥善解决从业人员入职门槛低这一长期困扰保安服务公司的难题。笔者认为,可从以下方面着手:

一是转变保安服务方式。由传统劳动密集型企业向技术密集型转变,不断提高保安服务工作的科技含量,以技术代替人力。鉴于目前保安服务业在技术防范方面的落后,可采用引进、消化、吸收、再创新的方式,逐步形成具有自主知识产权的技术项目,从以前的以人力防范为主、技术防范为辅向以技术防范为主、人力防范为辅的方式转变,提高投入产出比。通过提高行业技术运用程度,减少从业岗位,提高单个岗位竞争力度,降低人力成本,将多个岗位人力成本汇集到单个岗位,提高单个岗位人员收入,最终通过高收入、强竞争、高技术含量提升从业人员素质与行业吸引力,促使从业人员准入门槛在竞争中不断提升。

二是建立行业服务标准。行业服务标准的建立是提高从业人员准入标准最直接、最有效的措施。通过行业协会建立人员准入、文化素质、思想素质、防范能力、应急反应、体能素质、军事素质、心理素质等一套完整统一的行业从业人员服务考核标准,并将标准严格运用于保安员证的办理、年审、保安服务公司的年审等保安从业人员与保安服务公司日常工作与经常的各个环节,严格管控,确保在职保安员均能达到应有的职业要求,并通过保安服务社会需求的发展不断修订标准,增强标准实用性和可操作性,让从业人员素质始终保持在相当水平,不落后于时代的要求。

三是完善法律法规体系。除《保安服务管理条例》外,还应将保安服务业立法上升到法律体系高度,建立一部以保安专门法律为中心,其他行政法规、部门规章为补充的法律体系。从法律高度约束从业人员行为,对从业人员基本素质和准入门槛作最低限制,通过实施细则细化从业人员准入的各项具体标准,并加强对违法降低标准录入保安员行为的监督与处罚,从执法上维护法律法规的权威,建立良好的行业秩序。

四是建立强制退出机制。退出机制包括从业人员与保安服务公司两个方面。对从业人员,不仅要实行静态的高准入标准,还要实行动态的退出机制,即在从业过程中,若出现不能达到行业准入要求的标准时,应严格按规定退出保安服务行业。对保安服务公司,为节约经营成本违反规定降低人员准入标准达到一定比例时,应采取不同程度处罚措施,直至行政强制撤销。

五是抵制恶性低价竞争。良性竞争是企业发展的动力,而恶性的仅靠降低价格来竞争,会挫伤行业发展积极性,最终导致行业集体受损。保安服务业的低价竞争最直接的方式就是降低人力成本,即通过降低人员准入门槛,放宽招收年龄和文化程度限制,减少人员工资待遇,在利润不变的情况下,降低服务费,以有利价格争取更多的市场份额。只有通过打击这种不正当的低价竞争方式,让所有保安从业单位在同一标准下公平竞争,以提高服务质量,创新服务方式,提高管理水平等来赢得客户,实现行业良性发展,才能解决人员准入门槛不升反降的尴尬,以优秀的人才与高素质的队伍建立企业发展长效机制。

六是提高基层保安员待遇。从业人员准入门槛的提高与基层保安员待遇息息相关,入职人员进入一个行业,最直观的是看工资待遇。如果一个行业的工资待遇在社会工作岗位上处于中下水平,在多数从业人员期许之下,必然会出现人挑岗位的情形,反之则会出现岗位挑人的情况。目前,基层保安人员的待遇正是人挑岗位的状况,只提高从业人员准入门槛而不相应提高工资待遇,极有可能出现大范围的招人难局面。因此,提高准入门槛与提高工资待遇应“两条腿走路”,缺一不可。

七是加强正面典型宣传,发挥社会公益作用。保安服务业长期以来在社会群体中形成了素质不高、管理不规范的负面印象。近年来,监管部门、行业协会及保安从业单位逐步利用多方平台,采取多种形式宣传保安服务业正面形象,并取得了一系列积极效果。笔者认为,未来还可以拓宽宣传渠道,将现有的行业内宣传扩大至全社会,增加保安服务业的影响力,提升保安从业人员自身荣誉感与社会认可度。作为保安服务企业,可通过利用专业优势、参与更多公益活动、承担更多社会责任等方式,为公共服务与公共利益做出更多贡献,提升企业公共形象与口碑,提高企业乃消防知识培训 至整个行业的社会地位。

 

重庆市北碚区保安服务有限责任公司总经理助理徐华文:

保安入职门槛低给保安企业带来的影响及对策

 

随着保安服务业的发展,保安队伍规模不断扩大,但与其他行业相比,保安入职门槛较低,只要是身体健康,无犯罪记录的成年人,想要获得保安这份工作是很容易的。业界人士认为,保安员招不来、留不下的“怪圈”已影响了保安服务业的健康发展。这一现状是保安员从业门槛低、经济待遇低、社会地位低造成的,低待遇吸引不来高素质的人才,产生了恶性循环。保安入职门槛低,也导致保安员流动频繁,这也是困扰保安企业管理者的一大难题,困扰着企业发展。

 

保安入职门槛低

导致保安队伍流动性大

保安服务业是劳动密集性行业,它是以为客户单位提供人防、技防服务等为核心而运作的。由于保安服务业入职门槛低,对学历要求不高,且无需相应工作经验,因此,一些没有经过培训、不具备职业技能的人员也在从事保安工作,这势必造成保安队伍不稳定,保安员流动过于频繁,对企业的发展和社会的维稳产生不利影响。过高的人员流动率意味着企业人力资源的流失,意味着企业在员工身上投资的失败、人员重置的成本增加等,最终影响企业的运营发展。

一、外部环境影响。从宏观上讲,随着我国经济不断发展,已由传统社会向现代社会全面转型,其特征之一,就是大量的社会资源分配进入重组、占有、分配及再分配,这种体系的变动引发了一系列产业结构的调整和社会结构的变迁,这就导致社会上劳动供给和需求之间发生很大的变化。在这种背景下,作为服务性行业的保安企业,由于入职门槛低,保安员出现高流失率也不足为奇。而从微观上讲,新一代从业者就业观念的变化,服务性企业就业行为的“快餐化”和“时装化”等是员工流动性大的微观原因。在这种宏观和微观背景下,从业者的职业变动显得比任何时候都更为活跃。同时,社会公众对保安这种门槛低的职业认同感不高和职业吸引力不强,也是影响保安员流动性大的重要因素。

二、内部客观现象。保安服务企业的运营与管理,依靠收取客户单位的服务费创造价值,由于受市场经济的影响和《劳动合同法》的实施,便加大了保安服务企业的运营成本。比如,公司多年来难以提高客户单位服务费,如果提高服务费,客户单位极不情愿,这就面临续签合同将受阻;再就是按《劳动法》的规定,企业必须为保安员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,公司为了正常运转,客观上难以大幅度提高保安员的待遇。如今,保安员的平均工资只维持或略高于城市最低工资标准,远远落后于 IT、房地产、加工制造等行业员工的平均收入。因此,保安员流失率也相应呈增长趋势。2014 年,笔者所在公司保安员流失率在23%左右。

三、个体变量主观因素。一是由于保安员工作枯燥,收入低,责任大,还有家庭、自身患病等原因,部分保安员选择了主动离职,比如笔者所在公司今年保安员主动离职占总离职人数的58%;二是由于多数保安公司业务单一,保安职业个人发展空间有限,不少人干保安工作只是想过渡一下,没有把它当成终身职业,一旦有机会就会跳槽;三是一些保安员有一技之长,对收入和工作条件等方面的期望值也较高,在勤务工作中表现优秀,成绩突出,赢得客户单位和同事的认可,一旦认为在企业内部未得到回报,自身价值无法体现,或者其他企业能够在这方面给予满足时,便会流失出去。

 

保安入职门槛低对保安企业的影响

一、保安服务从形式上采用的是劳务派遣的方式,稳定、可塑性强,如果被派遣人员频繁变动,势必给客户单位造成管理麻烦,客户单位也会对保安服务企业的人员选拔及招收管理工作产生质疑,从而降低保安服务企业的信誉等级甚至终止双方服务关系,不利于保安服务企业的长远发展。

二、保安入职门槛低、流动性大,将导致保安服务企业经营直接成本和间接成本的增加,影响工作的连续性和工作质量;直接导致人力资源部门招聘工作量增多,社保转接办理工作量增加,同时导致服装费、培训费用的支出费用直线上升。

三、保安服务是建立在保安员对防范目标的详细了解和十分熟悉的基础之上,以保障客户人身和财产安全为主要目标。新入职安保员不可能通过短时间的培训,就能熟练掌握岗位的操作流程以及对各项管理制度的熟悉、与客户单位的认识交流等,因此在新老队员交替期内的服务质量必然会有所下降。安全防范意识是需要精心培养的,保安员流动过于频繁,安全制度执行不到位,客户单位的财产和人身的保障也可能减弱。

四、保安服务业在人们的眼里是一个不需要任何技术含量的职业,保安从业人员若长期处于高流失率状态,表明这个行业本身的吸引力不够,社会各阶层对该行业认可度不高,从业人员也仅将该行业作为过渡性跳板,便不会关心该行业发展前景,思考行业发展出路,便造成了创新能力低,发展动力不足,社会形象和认可度迟迟得不到提升的现实。

 

解决保安入职门槛低的对策

目前,保安服务范围已经覆盖到社会各行各业,在维护社会公共安全方面发挥着越来越大的作用。保安从业人员是保安服务业最宝贵的资源,也是推进保安服务业发展的根本力量。保安队伍出现入职门槛低,流动性大,主要是对收入低、没有有发展空间、社会地位低的客观反映。因此,只有稳定保安队伍,防止和减少保安员的流失,企业才能有更稳固的发展、为客户提供更高质量的服务。

一、练好内功,建立长效防范机制。作为服务性企业,技术含量不高,如果一味提高入职门槛不太现实,势必带来更大的招聘难度。对于保安服务企业来说,解决保安员入职门槛的问题,最关键的环节在于练好“内功”,遵循市场经济规律,开源节流、开拓市场,努力提高经济效益,并建立完善的防范机制,强化队伍的教育和管理,积极营造良好的企业文化氛围,为保安员创造良好的工作空间和发展机会,这样,才能吸引高素质人才,并降低保安队伍的流失率。

首先要加强人力资源的管理。人力资源的管理包括队员的招聘,体检、政审,员工档案的收集、整理和归档,信息的采集以及劳动合同、工资的管理,社会保险的办理等,依法与队员签订劳动合同,可以有效保障员工在劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训、享受各种福利等的权利,同时也可以通过约定违约责任,对员工离职做出一定的规定,从而在一定程度上对员工离职起到抑制作用。而人力资源信息的完整、准确、规范,有利于人力资源的规划,提高人力资源供需预测的准确度。其次是建立科学合理的激励机制。激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度,留住人必不可少的要素。保安企业应在服务质量、奖惩机制等方面,建立高效的激励机制,包括公平公正的薪酬管理制度、科学适用的绩效考核。公司长期以来,坚持对勤务工作有突出贡献的保安员给予表彰奖励,对家庭困难患病队员给予关心,开展献爱心募捐,从经济上资助困难队员,节假日看望慰问基层队员,临时勤务活动按规定发放加班费,夏季为队员发放防暑降温药品,对符合国家政策社保补贴人员进行申报补贴等;同时,积极与客户单位洽谈提高派驻服务费,建议被服务单位给予队员工作和生活上的关爱,通过这些举措的实施,在一定程度上起到了较好效果。

二、强化人性化管理,彰显人文关怀。首先,企业管理者要以身作则,身教重于言教,发挥思想政治工作的感召力、说服力,同时要有良好的自身形象,对于保安员工作上的失误与差错,管理者对其批评指正、处理要讲究方式方法,用一颗真心与保安员交朋友,循序渐进、潜移默化地将企业的各项管理制度植入人心,让保安员自觉遵守制度、执行制度。二是要充分关爱、体谅、尊重保安员,保安员地位不被重视,并且收入低、福利差,劳动强度大且责任重、危险性高,无论是被派驻单位,还是企业管理者都应对他们给予足够的尊重,消除保安员心理上的自卑感。同时,要经常深入各勤务岗点,认真倾听他们的意见和建议,与队员保持良好的沟通,力所能及为保安员提供帮助,解决他们的实际困难,改善其工作生活条件。同时,要大力提供保安员展示才华的平台,创造发展成才机遇,鼓励支持、培养队员成才。另外还可设立图书室、娱乐场等,组织一些丰富多彩的有益活动,丰富保安员的业余文化生活。这样,保安员就会感激公司,自觉地以主人翁的姿态回报公司,安心保安工作。三是要做好挽留工作。有的保安员较关心的是公司对他的重视程度,其实有的保安员离职是因一时的冲动、简单思维等原因造成的,公司通过做思想工作,也可以降低员工离职率。四是保安企业要从长远看,从如何拴住队员方面考虑,而不是一味地投入人力物力去招人,要从增强队伍的凝聚力、向心力方面着手,着力培养队员对公司的感情,让队员对公司有一种归属感,公司还应审时度势,把员工当成企业的财富来看待。

三、加强培训管理,提升员工素质。首先,保安企业要把好招聘关,多渠道招聘有经验、素质高的人才进入企业,同时认真抓好岗前、岗中、骨干、技能培训等工作。公司开展了以“打造保安精兵、提升队伍技能”“庆五一保安技能比武竞赛”等为主题的专业理论知识和业务技能全面系统的培训及竞赛活动,对全体保安员进行保安基础知识培训;在培训中,公司专门聘请公安机关战训基地专业教官,现场讲解防恐防暴等警用器械以及消防器械的使用方法和规定,训练保安员正确掌握各种器械的使用技巧、处理突发应急事件的应对能力,着力提升队伍素质和保安技能,以良好的精神面貌和职业素质以及过硬的工作技能,为客户单位提供优质服务,从而使企业赢得更大的市场发展空间,同时也为员工薪酬待遇的改善奠定良好的基础。

四、发挥保安协会作用,加大政府支持、政策扶持力度。随着社会经济的发展,保安服务业越来越成为社会治安不可缺少的补充力量,保安员对维护社会稳定起着不可低估的作用。因此,保安协会应加强对会员单位的指导与约束,通过制定行业服务标准,规范保安服务行为,加大行业自律,避免恶性竞争等。同时,各级政府应当重视保安服务业发展,并给予政策扶持,使保安服务业尽快走上健康发展和可持续发展之路。一是制定专门的税收优惠政策,对吸纳城镇就业困难人员和农村劳动力转移的保安服务企业给予税收优惠或减免;二是享受就业与再就业扶持政策;三是对保安服务业的先进人物给予表彰奖励,以此来营造全社会关心、尊重保安从业者的良好氛围。

五、建立先进的保安服务企业文化。保安服务企业是公安机关的辅助力量,主要为机关、企业、学校、金融等提供安全护卫服务。保安企业文化的特性,决定了保安员的基本思维模式和行为模式,就是为客户单位服好务,看好“家”,确保客户的财产和人员的安全。同时,优秀的管理方式是企业文化的一种体现,它可以使人们树立一种以企业为中心的共同价值观,从而产生一种强烈的向心力。

没有高素质的队伍和高质量的服务,就没有满意的客户,已经成为业内的共识。良好的保安文化是企业生存和发展的原动力,能够激发保安员的工作激情,培育保安员对企业的认同感和与企业共命运的精神以及良好的团队意识,自觉约束个人行为,个人言行与企业整体紧密联系在一起,增强队伍的凝聚力,使企业形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好氛围,从而吸引更多有才能的人员加入到保安队伍当中。

总之,保安服务企业要用“以人为本”的思想角度去探析保安入职门槛低问题,吸引更多高素质人才加入其中,使保安服务企业在改制后的市场竞争中紧急救助培训 立于不败之地。

 

华东保安职业培训学校校长马建:

保安入职门槛低带来的思考

 

“门槛”本意是门前雨水的阻挡层,引申到“保安入职门槛”,指的是从事保安职业的条件。

长期以来,保安服务业存在入职门槛过低的现象,一些品行不端正、身体不健康、学历不高、年龄偏大或偏小的人员轻而易举地进入了保安队伍;一些没有经过培训、没有经过考证、技能水平低下的人员“滥竽充数”般从事着保安工作。通过低门槛甚至无门槛进入保安队伍的这些人,有的通过后期职业经历的积累转变成合格的保安人员,有的因为一开始就不具备“保安基因”,慢慢成为侵蚀保安队伍的“肌瘤”,带给企业巨大的隐患。

 

低门槛的影响

保安入职门槛低并非是现阶段才有的问题,它伴随着保安服务业的发展一直存在。上个世纪八十年代我国保安服务业诞生,保安企业主要通过派驻人员提供安全服务,人力是保安企业最主要的资源,这样的运营形态决定了它归属劳动密集型产业。直到今天,尽管保安服务业呈现出了科技化发展趋势,但人力保安占从业人员总量绝对多数的事实没有改变。

保安服务业的这个特性衍生出的现象是保安企业用工“供不应求”,而且保安企业的人员流动性极高,平均有30%至40%的流动率,有的保安企业甚至达到80%以上。一方面是企业用人,另一方面是队伍走人,这样一反一正怎能不导致用工需求长期“缺口”呢?这是造成保安服务业入职门槛低的一大因素。

除此之外,保安从业者收入、待遇普遍偏低,工作岗位较为单调,高素质人才大多不愿意从事这项职业,这也导致保安企业不敢轻易提高门槛。从这个意义来讲,保安入职门槛低也有它积极作用的一面 :低门槛使得更多的劳动者进入了保安队伍,有效补充了保安企业快速扩张带来的用工需求,促进了保安服务业的发展。

尽管低门槛有其积极的一面,但这种积极作用是表象的,就像一条河流,看上去平静的河面下暗流涌动,如果行船的人被表象迷惑,不做好应对措施,一定会在前进途中遭遇险境。保安入职门槛过低带来的负面影响应当从保安服务业、保安企业以及保安从业者自身等几个方面来看。

一是低门槛让保安服务业尴尬前行。和平时期除了警察队伍外,从来没有一个职业能像保安员一样如此跟社会安全息息相关。保安员的身影几乎无所不在,企事业单位、居民小区、工厂企业、商场市场、公交地铁、报警监控、金融押运、大型群众性活动、反恐处突……保安,保一方平安,事关人的生命财产安全。

如果保安从业人员不具备安全防范能力,遇到紧急情况时,自身的安全也成问题,遑论保护他人安全?如果保安队伍良莠不分,品行不端的人“浑水摸鱼”,怎能让客户放心?由于保安服务业长期以来的低门槛行为,致使有些不符合条件的人进入保安队伍,不仅不能保障客户安全,反而成为危害社会的“害群之马”。这些年时有报道的“保安打人”“保安监守自盗”“保安见死不救”等新闻事件严重损害了保安服务业的声誉,让这个尽管是朝阳产业、尽管创造了巨大体量社会价值的群体,却一直摆脱不了“头脑简单、四肢发达”的负面评价。这些通过低门槛进来的少数人给那些辛苦付出的保安员抹了黑,使得本该受到人们尊重的保安群体,社会地位始终不高,保安服务业不得不在尴尬中前行。

二是低门槛让保安企业负重成长。保安企业的本意是想通过低门槛的招聘条件,让更多的人走进保安队伍,以满足业务快速扩张和人员高频流动带来的用工需求。然而,现实情况却未能如企业所愿,低门槛的闸门一旦打开,泥沙俱下。

某地曾经发生过这样一件事 :某次规格较高的大型体育赛事前,公安部门对上千名提供勤务的保安人员进行政审,政审结果让公安人员大吃一惊 :其中竟有几人正被网上追逃。这样的结果带给保安企业的就不仅是尴尬这么简单了,犯罪嫌疑人都能当保安,谈何保障别人安全?而造成这一切的根源,就是低门槛把关不严。

低门槛招聘进来的一些人,由于自身条件的局限性,再加上企业普遍性的对职业培训重视不够,职业态度、职业技能完全谈不上。好听点叫“当一天和尚撞一天钟”,难听点叫“尸位素餐”。而且一个奇怪的现象是,保安队伍的高频流动似乎和他们无缘,别的队员经常流失,他们却是稳如磐石。碰上这样的人,保安企业不仅要为他们低效的工作买单,还要为其支付保险、福利等,这些人成了保安企业的一个负担,使保安企业犹如背负了一个重重的“壳”,负重前行。

三是低门槛让保安从业者“殃及池鱼”。保安队伍为保护客户安全、维护社会治安秩序做出了积极贡献,保安员怀着对职业的敬畏之心,守护安全、秉持正义、舍命擒凶、遇险施救……默默奉献青春和汗水。职业特点决定了保安入职门槛要严,从事保安工作必须身体健康、品行端正。而放低入职门槛让不符合条件的人进来,影响了保安队伍形象,拖累了保安服务质量,挤占了那些爱岗敬业、忠诚做事的人的发展空间,影响了队伍士气,败坏了队伍风气。最直接的后果就是,保安客户越来越不满意,保安服务费上涨艰难,保安人员的收入低位徘徊。

低门槛带来的影响还有重要的一点,社会各界对保安服务业的认可度低。低门槛的“涟漪效应”意味着保安队伍素质的低端化、保安经营业务的低端化。“保安就是看大门的”,这样的错误认知不能怨别人,归根结底是包含了入职门槛在内的职业条件把关不严造成的现实问题。

 

低门槛的对策

我国保安服务业从上世纪八十年代创建至今,经过 30 余年的不断摸索、变革,管理和经营越来越规范,相关法律、行业标准都已经建立,所谓的入职门槛已经就位。笔者认为,保安入职门槛并非仅指招聘门槛,还应当包含入职后的技能提升标准以及企业内部的用人要求。

《保安服务管理条例》对保安入职门槛有相关规定。《保安员国家职业技能标准》中关于“职业技能等级”“职业培训期限”“职业技能鉴定要求”等规定,是对保安在职门槛的“水平评价类”标准。具体到每一个保安企业,制定的人员招聘条件、岗位晋升条件等则是对保安从业门槛的内部用人要求。由此来看,现阶段保安服务业的问题不是门槛本身,而恰恰是对现有门槛的外力破坏,从而使得门槛低于常态,起不到入职把关以及助力成长的作用。

无论准入类、水平评价类还是企业内部要求等,其实质都是对保安员进入某一领域的条件要求,是“门外”与“门里”的关系,是相互关联的“链条”,都是入职门槛的内容。

保安服务业既然有门槛,为何还会出现低门槛的现象?显而易见,是保安企业在打破门槛,低门槛的主因在于保安企业的“有槛不依”。保安从业单位既是受害者,又是加害者,是一个矛盾的集合体。怎样应对入职门槛低给保安服务业带来的负面影响?笔者认为应当围绕三个方面进行 :

一是发挥公安机关监管职能,严格把关准入类从业资质。《保安员证》是法律规定的保安人员的从业资质,当保安员先考证是有法律依据的。考证的过程其实就是过滤筛选合格人员的过程,通过政审、体检、采集人体生物信息以及理论学习考试、体能训练考核等门槛,将那些不符合条件的人员挡在门外,从源头确保保安队伍的纯洁。

考证无论对于公安机关还是保安企业都有理有利,操作起来也并不复杂,但现实情况却远非如此,许多地方特别是偏远地区的保安企业,因为保安从业人员长年累月缺口,所以主观上放松了“逢进必考”的守法意识,公安监管查得紧、要求的严,保安从业单位就考的人多一些,反之就放松标准,放低门槛进人。

当前,保安服务业仍处于改制转型的过渡期,保安监管部门尚在调整阶段,面对越来越大的保安市场,监管警力明显不够。但掌握保安从业资质考证职权与义务的保安监管部门,必须做到有法必依,做到保安从业人员“逢进必考”“逢考必严”。只有这样,才能真正从源头上把好关,发挥《保安员证》在保安员入职门槛中的作用。

二是发挥行业协会协调职能,积极开展保安员职业技能培训鉴定。《保安员国家职业技能标准》于 2014 年 7 月25 日颁布实施,全国已有 20 多个省、市开展保安员职业技能鉴定工作。经实践情况看,因为标准对不同职业等级有明确的培训课时要求,所以开展保安员职业技能鉴定工作最大的作用是借助考试促进了培训,而培训的系统开展提升了保安员素质。除此之外,通过建立起职业等级,可以为保安员提供多元化的晋升通道等。

作为各地保安协会,是引导实施保安员职业技能鉴定的主体。协会可以协调联络人社、公安以及保安从业单位,统筹进行教材编写、题库开发、鉴定形式确立等相关工作,协调争取政府培训补助、证书待遇等实际条件。三是发挥保安企业自主能力,严格主导保安入职门槛。无论是法律规定还是行业标准,最后都落脚到保安从业单位,人员的招聘、使用和培养是企业的行为。保安企业只有发挥自主能力,严格把关保安入职门槛并加强教育培训,才能真正服务好客户。

 

中保华安集团专家、高级保卫师邹良杰:

从保安入职门槛看保安准入与退出机制

 

我国保安服务业发展至今,已步入了有规可行、有法可依的时代,无论在行业规模、业务范畴、经济效益、社会功能以及辅警作用等方面,都取得了令人瞩目的成绩。全国保安服务企业和广大保安员,以社会责任感和牺牲精神,已经打造出一个极具生命力的朝阳产业。保安服务业已成为我国社会安全保障体系的重要组成部分,保安队伍已成为公安机关维护社会治安不可缺少的一支重要辅助力量。

然而,由于我国保安服务业仍是一个新兴的行业,尚处于发展阶段,因此无论是在理念、思路上,还是在体制、机制上,都存在着与发展成果相伴生的一些问题。

《保安服务管理条例》颁布实施后,保安服务业市场化的大门逐渐打开,但保安从业单位准入机制不健全,而且只进不出,造成大量保安从业单位来不及纳入监管,有些公安机关在保安监管上也呈现出少作为或不作为,出现了保安服务业的不完全市场经济、不规范市场竞争和不严格监管的“三不”弊端。于是,部分民营保安企业凸现缺乏监管的“放纵”。有的拉关系走后门,在准入或升级条件上弄虚作假;有的在社保、税收上做手脚,损害国家利益;有的唯利是图,回避社会责任;有的不讲诚信,低价竞争、恶意竞争。

城门失火,殃及池鱼。保安从业单位准入机制的不健全,必然带来保安就业人员的入职门槛偏低。就目前的实际情况来看,确实存在着只要想干保安就能当上保安的尴尬局面,因此不少复转军人、农村剩余劳动力把保安企业当成暂时落脚的“客栈”,找到满意工作之前的打临工之地,城镇下岗职工则把它作为弥补收入、解决家庭生活困难的权宜之计。既然能随意进,就不怕随意出,致使保安员流动率居高不下,相当数量的保安从业人员也就不可能有什么个人的发展规划,敬业、专业、职业更无从谈起,保安队伍蕴藏着低端化的病灶,保安服务业社会认知度高不起来。

上述问题已经显示出,保安服务业改革准入机制和建立退出机制势在必行、迫在眉睫。

 

准入与退出机制现状

从保安服务业的现状而言,准入机制存在哪些具体问题?退出机制又存在着什么状况?

一、企业准入机制执行不严。在保安企业市场准入方面,包括保安服务许可准入和等级评定准入,上海市公安机关按《保安服务管理条例》中的“所提供的保安服务相适应的专业技术人员,其中法律、行政法规有资格要求的专业技术人员,应当取得相应的资格”规定,设定了企业高管和保安员持有职业资格证书的“台阶”,这是一种可复制可推广的创新,值得称道,但存在执行不严的现象。譬如说,保安服务公司要获批《保安许可证》,企业至少有 2 名高级保卫师 ;要获批《一级保安企业》,至少有 4 名高级保卫师和 6 名保卫师。实际上,有个别企业存在借职业资格证书充数的行为,以满足相应的条件,取得相应的企业资质。

二、保安员入职门槛过低。《保安服务管理条例》第四章中保安员的入职条件,第十七条规定的是入职“负面清单”,即“曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者 3 次以上行政拘留的;曾因故意犯罪被刑事处罚的;被吊销保安员证未满 3 年的;曾两次被吊销保安员证的”不得担任保安员,讲得非常清楚,没有疑义。

第十六条规定的是入职必要条件,即“年满 18 周岁,身体健康,品行良好,具有初中以上学历的中国公民可以申领保安员证,从事保安服务工作。申请人经设区的市级人民政府公安机关考试、审查合格并留存指纹等人体生物信息的,发给保安员证。”这一条值得讨论。一是这一条在实体上只规定了学历要求,没有提技能要求。按照现今国际潮流,操作型岗位技能是第一位的,学历倒是第二位的,没有技能的标准线,保安员的准入机制就无从谈起。二是如果说持有保安员证就是技能条件,那么它在程序上的表述是模糊的,没有明示应该先取证后入职还是先入职后取证?目前一些企业的做法是先入职后取证,甚至有的企业队员入职后也并未考取保安员证。这就出现了连锁反应,保安员来去自由,流失率或流动率居高不下也就不足为怪了。

总之,保安员入职门槛过低,实际上就是没有门槛,要保持和提高队伍的素质基本上成无水之源,无木之本,保安服务业社会认知度低的状况就一时难以改变。

三、企业退出机制尚处于空白。目前上海保安服务市场中,无证上岗的、任务转包的、挂靠经营的、低价竞争的、不按规定条件录用保安员的现象仍然存在。有的保安企业以低价竞争或其他不正当手段获取了重要场所的服务合同,但人员跟不上,就临时拉人上岗。这其中的一个重要原因就是保安企业退出机制的不健全。

保安企业没有退出机制,就意味着保安企业取得了保安服务许可证和保安企业等级资质后就终身有保障,没了后顾之忧。企业有了护身符,保安员就不担心没饭吃,这可能就是保安服务市场滋生乱象的一个重要原因,必须予以足够的警惕。

 

如何推行准入和退出机制

推行准入机制改革和建立退出机制,笔者建议做到四个“重于”:

一、退出机制重于准入机制。目前,国家顶层设计的总体行政管理思路是弱化事前行政审批,强化事后监督,但这不是说所有事前行政审批都要弱化,就像中国(上海)自由贸易试验区一样,会有“负面清单”。作为具有一定特殊性的保安服务业,准入制度不宜弱化,在法人资格、规章制度、注册资金、企业规模、社会诚信、专业证书等方面还是要完善标准,坚持一票否决,坚决做到“准入大门八字开,不达标准莫进来”。

尽管如此,还是要强调树立退出机制重于准入机制的理念。一是退出机制可以弥补准入机制执行上的疏漏。有了退出机制,就能够及时将用不正当手段获准的保安企业清理出去 ;二是有了退出机制,废除了“终身制”,使管理不善的保安企业“混得了一时混不过一世”,也就会打消不良企图,对规范保安服务业大有好处。

二、定量指标重于定性指标。无论是保安许可还是等级资质,要做到准入和退出公平公开公正,关键在于准入和退出标准的量化,变“评定”为“计算”。如果只定性不定量,或者说是以主观性的评定为主,客观性的计算为辅,必然导致准入和退出的结果不公正。

标准上的定量并不困难。保安服务企业的注册资金、实有人数、营业面积、经营业绩、参保率、各类证书持有率等,都是可以计量的 ;法人资格、规章制度等也是有案可查,属于亚计量项目。计量和亚计量项目的标准,都必须公布于众。

三、外部监督重于内部审核。有了以定量为主的标准,关键就在于操作了。目前准入和退出只依靠公安机关内部审核,且又高度集中,既使得少数人疲于奔命,又有缺乏社会监督之嫌,有效的解决办法就是建立社会化、立体化的外部监督机制。

执行社会化监督,可由保安行业协会牵头,邀请业内外的,公安、人社、工商、税务、房地等国家机关以及保安企业、保安培训学校、保安项目客户等单位的领导或专家组成常设督查组,让准入和退出的材料公开,结果公示,阳光操作,对不符合标准的保安企业予以准入否决,对复查不合格或退步的保安企业坚决予以退出或降级。准入和退出监督期限相对固定,一年两次为宜。

在社会监督的内容结构上,笔者的基本设想是:公安机关以基层公安派出所为主体,与交通民警查验行驶证和驾驶证一样,每月至少一次对辖区内的保安企业和项目点保安员进行验证,保安员的证书原件或复印件必须随身携带,未出示者作为无证上岗处理,记录在案,以离监督评定时最近一次的时点数作为确定数 ;保安培训学校要建立各保安企业保安员参加培训的学籍文书档案,以提供培训登记表、报考记录和缴费单据“三表一体”,来证明保安员的培训考试状况 ;请人社局、工商局、税务局、房地局按各自分管的职责范围,提供在库注册资金、税收、参保、经营范围等方面的时点数据 ;客户单位则要出具保安员的月岗位时、班次运转、劳动保护、遵纪守法等方面的评估证明。这样,量化的内容可以确保社会监督落地。

四、节点把关重于过程干预。保安服务企业准入和升级要达标,与保安培训考试密切相关。例如技能证书持有率、上岗证书持有率等。对于保安员入职,也应该坚持先培训考试后正式入职的程序,作为入职的技能标准。

保安企业是劳动密集型企业,负担比较重,利润率比较低,因此对保安人员的离岗培训缺乏主动性,加上公安机关对保安培训的干预大于服务,一定程度上加大了保安企业参加培训的消极态度,甚至有抵触情绪。笔者认为可以如下操作 

一是方便录取指纹。公安派出所保安专管民警要寓管理于服务之中,按照保安企业营运特点设定录取指纹时间,并及时上传信息库核对。二是监督关口后移。保安企业派员参加培训很难计划,经常是指纹通过的离不开岗位,指纹还不及审核的却有空参加培训;报过名的来不了,没报名的却来了。因此,公安机关只要监督关口后移,把住考试报名资格关,指纹不通过不予报名就抓住了“牛鼻子”。三是考试发证常态化。缩短报考到考试的时间间隔,多设考场,能做到随报名随考试,考试合格后即发放保安员证。


 
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